رفتن به بالا
  • سه شنبه - 19 دی 1391 - 21:12
  • کد خبر : ۱۲۵۱۷
  • مشاهده :  477 بازدید
  • چاپ خبر : نقدهای وارد بر لایحه اصلاح قانون کار/۱

نقدهای وارد بر لایحه اصلاح قانون کار/۱

قانونگذار ماهیت حمایتی «حقوق كار» را از یاد برده چرا كه به موجب آن، كارفرمایان اختیار دارند بدون هرگونه معیار مشخصی تنها به نام جبر اقتصادی و اجتماعی با كارگر خود تسویه حساب كنند

به گزارش عدالتخواهی؛

حدود یک سال است که بحث اصلاح قانون کار از سمت دولت در حال پیگیری است و پیش نویس آن طی دو مرحله آماده شده و راهی مجلس شورای اسلامی گشته است. [برای مطالعه این لایحه میتوانید از لینکهای روبرو استفاده کنید. (۱) و (۲)]

با توجه به اهمیت و تأثیرگذار بودن این قانون بر قشر عمده‌ای از مردم، به تدریج نقدهای وارد بر این لایحه به همراه نقاط ضد عدالت آن را مطرح میکنیم.

آنچه در ادامه می‌آید قسمت اول این سری از نقدهاست که با استفاده از برخی مطالب خبرگزاری ایلنا آماده گشته است.

از جمله موضوعات مورد بحث در این لایحه، موضوع ماده ۲۱ قانون کار است که به شرایط خاتمه قرارداد کار می‌پردازد:

ماده ۲۱ قانون کار فعلی:
“قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد
.الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر.
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.و – استعفای کارگر.
تبصره۱- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.”

لایحه اصلاح قانون کار در مورد این ماده:
“بندهای «ز» و «ح» ماد (۲۱) به شرح زیر اصلاح و متون زیر به عنوان بند «ط» و تبصره (۲) به ماده یاد شده اضافه و عنوان تبصره ماده مذکور به تبصره (۱) اصلاح می‌شود:
ز- توافق بین کارگر و کارفرما .
ح- کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزام قوانین و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فناوری منجر به تعطیلی تمام و یا بخشی از کار شود.
ط- فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه
تبصره۲- موارد مذکور در بند «ز» در کارگاه‌های بیش از پنجاه نفر کارگر باید به تایید اکثریت هیئتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیرکل تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مدیرکل دستگاه صادر کننده مجوز کارگاه، نماینده صندوق بیمه‌ای ذی ربط، رئیس دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نماینده کارگران کارگاه و کارفرما یا نماینده تامالاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیات مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به‌‌ همان نسبت مشمول مقررات بیمه می‌شود.”

نقد وارده:

تا پیش از تصویب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری در سال ۸۷ٰ، قراردادکار تنها با فوت یا بازنشستگی کارگر، انقضای مدت قرارداد یا پایان کار با مدت موقت و در نهایت استعفای کارگر خاتمه می‌یافت، اما با تصویب قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری» فسخ قرارداد و کاهش تولید نیز به راه‌های خاتمه دادن به رابطه کاری کارگر و کارفرما اضافه شدند. در حالی كه کار‌شناسان اقتصادی سهم کارگران در هزینه تمام شده تولید را کمتر از ۱۳ درصد ارزیابی می‌کنند، بنا بر یك باور قدیمی منتسب به مدافعان اقتصاد آزاد، شرایط قانون کار برای خاتمه دادن به قرارداد کار هموراه یکی از موانع رشد سرمایه گذاری صنعتی به شمار رفته است. شاید به همین دلیل بود که سرانجام قانونگذار ماهیت حمایتی قانون كار را نادیده گرفت تا در قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه گذاری با گنجانده شدن بندهای [ز] و [ح] یه ذیل ماده ۲۱ قانون کار تلاش كردند تا این دغدغه قدیمی هواداران اقتصاد آزاد را برطرف كند.

اگر چه اصلاحاتی که با تصویب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری در ماده ۲۱ قانون کار روی داد از نظر حقوقی عطف به ما سبق نشده و تنها شامل حال كارگران كه بعد از تصویب این قانون استخدام شده‌اند، می‌شود اما بر اساس بندهای یاد شده کارفرمایان از این پس می‌توانستند در هر موقع كه صلاح دیدند به همکاری با کارگران (ثابت یا قراردادی) خاتمه داده بی‌آنکه بابت مدت باقیمانده از قرارداد خسارت پرداختی کنند.

این درحالی است كه تا پیش از این كارفرمایی كه زودتر از موعد با كارگر خود تسویه حساب می‌كرد ملزم بود مطالبات ایام باقیمانده (مزد، حق مسكن و….) را به كارگر پرداخت كند.

در خصوص بند {ح} نیز باید گفت كه قانونگذار سعی داشته تا دوباره، با از یاد بردن ماهیت حمایتی «حقوق كار»، همان دغدغه قدیمی منتقدان حمایتی بودن قانون كار را برطرف كند چرا كه به موجب این بند جدید، كارفرمایان اختیار دارند بدون هرگونه معیار مشخصی تنها به نام جبر اقتصادی و اجتماعی با كارگر خود تسویه حساب كنند.

با وجود تغییر بندهای {ز} و {ح} و همچنین اضافه شدن تبصره جدیدی به این ماده قانونی در لایحه اصلاح قانون کار، شرایط تازه مهیا شده خاتمه قرارداد کار تقریبا برای کارفرمایان دست نخورده مانده‌ است، هرچند در تبصره جدید ماده ۲۲ كه قانونگذار آن را به بند {ز} مرتبط دانسته است، در كارگاه‌های بالای ۵۰ كارگر تصمیم كارفرما در رابطه با فسخ قرارداد كار منوط به تایید هیاتی  به ظاهر سه جانبه واگذار شده است اما پر واضح است كه در این تصمیم گیری كارگران هموراه در اقلیت هستند و دولت و كارفرما در تصمیم گیری دست بالا را دارند.

اما در خصوص اضافه شدن بند {ط} به ماده ۲۱ ذکر این نکته ضروری است که چون كارفرمایان در كیمته انضباطی كارگاه اكثریت را در اختیار دارند بنابراین بعید است كه در هیچ كارگاهی كمیته انظباطی با فسخ قرارداد كارگری مخالفت كند.

به موجب ماده «۵» مقررات تعیین موارد قصور و نقص دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباط كار در كارگاه‌ها موضوع تبصره ۲ ماده «۲۷» قانون كار، تركیب كمیته انضباطی در كارگاه‌هایی كه تعداد كارگران آنها بیش از ۳۵نفر باشد عبارتند از دو نفر نماینده شورای اسلامی كار یا نماینده انجمن صنفی یا نماینده كارگران، دو نفر نماینده كارفرما و یك نفر نماینده از میان سرپرستان كارگاه به انتخاب سرپرستان. به این معنا در مقابل دو رای كارگران، دو رای از كارفرمایان قرار دارد و رای تعیین‌كننده در اختیار نماینده سرپرستان كارگاه است. در واقع این سرپرست كارگاه است كه در مورد فسخ قرارداد كارگر تصمیم اصلی را خواهد گرفت. اما از آنجا كه وزارت كار سرپرست كارگاه را فردی‌ تعریف می‌كند كه «تحت‌ عنوان‌ رییس‌، سرپرست‌ و نظایر آن‌، یا بدون‌ داشتن‌ چنین‌ عناوینی‌ عملا براساس‌ شغل‌ سازمانی‌ یا به‌ صورت‌ ماموریت‌ موقت‌ شغلی‌ مسوولیت‌ یك‌ اداره‌، قسمت‌ یا واحد سازمانی‌ را بر عهده‌ دارد» واضح است كه اكثریت كمیته انضباطی با كارفرما است و اوست كه در نهایت اختیار مطلق فسخ قرارداد كارگر را داراست.

لینک کوتاه:    
https://edalatkhahi.ir/?p=12517

اخبار مرتبط


ارسال دیدگاه